解码头部模式，让落后者提升整体绩效？
对了，谷歌引以为豪的招聘系统，架不住经济形势的变化，大裁员了……
属实，是对这本书前半部分的爆击！
买断优秀的头脑
谷歌秉承「人力资金投入前置」的原则，将大部分的时间和金钱，投入在招聘上。从源头开始，用极高的门槛，将大多数不够聪明的脑袋，挡在了谷歌门外。这样的做法，造就了一个你无法忽视的事实──当钱不再是问题，谷歌便归拢了美国最聪明的一群头脑。
作为整个社会头部的企业，占有了远超社会平均水准的利润率和利润总量。谷歌这样的企业，可以在人才市场上，予取予求。用高薪高福利，锁定市场上最聪明的头脑。而同样的薪资福利，是其他中小企业所不可能给出的。
那谷歌的这一套，你可以模仿吗？如果你没有来自投资人挥霍不尽的Money，也没有因此而被迫签署对赌协议，你未必有财力雇用得起这种级别的人才……
毕竟黎叔曾经曰过，
不管是21世纪，还是22世纪，什么最贵？人才！
讽刺的是，在2023年初，当互联网扩张的红利消逝，谷歌也不得不大幅裁员。
2023-01-20 《华尔街日报》
Google Parent Alphabet to Cut 12,000 Jobs Amid Wave of Tech Layoffs - WSJ 谷歌母公司Alphabet将在技术裁员潮中削减1.2万个职位
即便招聘强如谷歌？白花花的银子，依然在大流行在线需求暴增，盲目扩张的时期，因为饥不择食地降低门槛，大批量寻觅人才的冒进之后，打了水漂。
末尾的逆袭
当然，再聪明的头脑，也可能会因为技能错配、情境限制、人际影响、没有可参考执行的SOP（Standard Operating Procedure，标准化操作程序）等各种因素，导致无法创造产出。
没有足够产出的亏本员工，在资本家的眼中，当然是万恶的……
🦑 You are fired!
与杰克・韦尔奇的2-7-1末尾淘汰的约谈不同，谷歌通过人力与创新实验室（PiLab）发现，助力末尾5%的员工的个人发展，是更优的解决方案。韦尔奇的铁腕辞退，实际上会招来大量人力招聘成本。所有的新员工，不熟悉业务，需要经过培训才能胜任。招募新员工，也需要成本的投入。而谷歌将这样的投入，用于招聘更聪明、更有能力的头脑，并激励自己的员工推荐胜任者。
优秀团队的产出能力，是由头部的员工，占据了绝大多数的产出比例，引领着其他员工共同前行。优秀团队中的top员工，因为平台资源的加持，才能够取得超常的绩效。这样的绩效，离开平台资源的支持，可能在另一个公司就完全不可能做得到。
如此高额薪资所归拢的聪明头脑，即便是吊车尾的5%，他们或许在某个岗位上表现不行，但他们拥有无穷的逆袭机会。这么聪明的头脑，未必能力不行，更不可能是头脑不行。大概率是因为他们没有找到合适的工作方法和有效模式。
所以，谷歌从top表现的员工身上，提取共性的模式，培训给5%的落后者。一些人，选择离去，在其他平台也能发展得很好；而另一些人，则在更好的模式助力下，绩效大幅上升，取得水准以上、甚至接近top的绩效表现。而这样的反常识做法，令谷歌公司整体的绩效得以飞升。且每年荣膺全美最佳雇主的殊荣。
谷歌OKR
谷歌的绩效管理，以设立OKR（Objectives and Key Results，目标和关键成果）为起点，驱动了Google招聘的这一群聪明头脑，发挥更大的创造力和自驱力。
OKR目标方法和常规的KPI考核，差异显著。KPI在给员工套上紧箍咒的同时，虽然增加了绩效，但员工通常需要按部就班地执行一系列墨守成规的SOP（Standard Operating Procedure，标准化操作程序）。面对这些或许几年、几十年都未曾被改变过的SOP，产出是稳定的，不增不减；而额外的高额产出呢，也是不存在的。这也是为什么谷歌这种超级自由氛围的公司，必须推行OKR的原因。
当然，OKR同样需要足够聪明的头脑，才可以设定实施。并不是你的小公司，招聘时候用底薪，随便抓几个实习生、老油条，就能够搞定的东西。
OKR的目标O，是战略层级的目标方向，引领你不要走弯路。而Key Results才是具可度量、可检验的绩效指标。当KRs无法被完成，或许是一个人没有经验，或许是一个人智商和认知能力不足，或许是一个人不懂真正OKR的方法。但无论是因为什么，你都有可能沦为下一个被优化的对象。
不公平薪酬
任何一个公司和团队，总是极少数的几个人，创造了绝大部分的绩效、成交了绝大部分的客户。
曾经实施过外部激励的谷歌，发现《奖赏的恶果》之后，回头是岸。转为更能够激发自主性和薪金上升空间的不公平薪酬方法。书中罗列了四条原则，冲叔来简单分析一下，防止你误入歧途：
- 不公平薪酬。✓
冲叔曰：多劳多得，能者多劳，就应该得到更多奖励。越是小公司，越是要以创造价值为导向，甚至把有能力的员工吸纳为股东，好好留住。嫉贤妒能？还是干个体户去吧🤷🏻♂️～
- 以成就为荣，不以报酬为荣。✘
冲叔曰：追求自我实现和人生意义者毕竟少数，下个月要支付的账单，还是会很容易把你拉回现实的。除非你是在跟着牛人打下手，
- 创造易于传播爱的环境。✘
冲叔曰：别听这个务虚的忽悠。
- 精心策划却遭受失败的要奖励。✓
冲叔曰：确实，很多时候你要「尽人事，听天命」。
很多人忽略了外界情境因素对一件事情成功与否的巨大影响。当你遇到了社会大环境的变迁，不可避免会可能被历史的车轮碾过，一时落入低谷。但没有关系，检讨总结之后，能力还在，你完全可以选择切换到正确的赛道，继续追求成功！
换成处罚？不好意思，有能力的人，“爷不伺候了！自个儿玩儿去吧～”
有能力的人，通常更有脾气，也有非常多的可选项。
归根结底，还是要留住优秀的人才，才能从个体户小生意，切换为一次科学的创业，创造一个未来赚大钱的系统。
所以，在我经历了创业失败之后，反思发现，我在此前做的是难度9分的高难度跳水项目，十米跳板，要专题1080度，后空翻压水花落水。现在换到健康行业这个难度系数2分的时候……一米跳板，直接揑着鼻子，轻松往下一跳……敬请拭目以待。
小结
总之，谷歌的工作方法，对人，是有着很高的要求的。如果你招募的是普遍心态躺平的员工，你学着放手的结果，可能就得自己吃不了兜着走了。一切的自助自动自发，或许都需要在「钱不再是一个问题」的水准之下去讨论，才会变得有所意义。
谷歌的这一套高端人才方法论，未必适合你思考。
当然，瑕不掩瑜。这可能是你能够遇到的，最好的关于如何寻觅并激发优秀员工生产力的方法论。建议从头至尾，必读。
- 豆瓣：《重新定义团队：谷歌如何工作》 2015
美拉斯洛・博克 #4★杰作 - 此文的豆瓣书评链接：《重新定义团队》谷歌那一套工作法，未必适合你）书评
- 此文的冲叔博客链接：https://blog.lirenchong.com/posts/google_team/
Changlog：
- 2022-06-08 Wednesday 23:45:37 第一稿
- 2023-03-14 Tuesday 17:28:55 重组后，根据重点核心内容重写